研修・セミナー事業
【 研修の目的 】
研修とは、組織の目的を達成するために
個々人が継続的アウトプットを実践するための
意識・知識のインプット機会である。
企業が研修を実施する最大の目的は、
組織を構成する行（庫）／社員のモチベーションを高め、自立した行（庫）／社員を養成することで、組織力を最大限に高め、成長戦略を確かなものにすることです。
ところで、多くの企業の方々が、すでに取り入れてこられている研修。
残念ながら、共通する悩みは、「効果が一時的、あるいは限定的」だったということです。
それは、なぜでしょうか。。。
Ⅰ 講師の問題 講師には漲る意欲とエネルギーが必要である
●講師の選定を間違えている
－課題に対する実務経験、実績のない講師を選定していませんか？
－講師としての人間力・プレゼンテーション力に不安はありませんか？
●研修をビジネスとして割り切っている
－研修の目的を理解し、十分に練り上げた内容に落とし込まれていますか？
Ⅱ 企業の問題 企業には社員を育てるという強い信念が必要である
●コスト意識の強さ
－そもそも研修は人材育成のための投資であるという意識がありますか？
－コストと考え、安くて適度な研修になっていませんか？
●研修への過大な期待
－研修は、あくまでも学び、気づきの入り口であると認識されていますか？
－研修の効果は、継続的実践により達成されることを理解されていますか？
●当事者意識の欠如
－研修会社任せになっていませんか？
－研修後のフォローアップ体制は十分ですか？
Ⅲ 受講者の問題 受講者には学びを実践継続する強い意思が必要である
●やらされ感
－研修の意義をしっかり認識して受講していますか？
●やった感
－研修自体に満足して、研修が目的化していませんか？
●あきらめ感
－実務(現場）とのギャップに断念して、実践をあきらめていませんか？
【 当社研修の特長 】
１．豊富な実績に基づいた実践的内容
豊富な経験を有する講師による実務経験に則した実践的内容により、生きた知識を習得いただきます。
また、必要に応じて、弊社のネットワークを活用した第一線で活躍する講師を招聘して研修の精度を高めてまいります。
２．継続性を担保した研修スタイル
事前課題、講義、ケーススタディ、グループワーク、フォローアップ等を交えることで、自主的 な参加意識を高めるとともに、必要に応じてモニタリング期間を設定し、研修効果の継続性を高めていきます。
３．知識だけでなく意識に訴えるアプローチ
知識の習得に留まらず、参加者に気づきを与えることで自発的な意識・行動等の変化に結び付ける 実効性の高いプログラムを提供いたします。
４．完全にカスタマイズした研修カリキュラムの設定
既存の研修メニューを提供するのではなく、事前にお客様の問題・課題認識を明確に摺合せた上で、それぞれのお客様にとって最大の効果を発揮するカリキュラムをご提供させていただきます。
【 当社講師の特長 】
１．代表の豊富な実績と経験
代表は長銀、興銀、東京スター銀行にて25年間に渡り、あらゆる規模の企業に対するソリューション営業の実績、株式・為替・金利等の市場業務を国内外で経験した実績と、2社のコンサルティング企業において企業サイドから金融機関を客観的に見てきた経験をベースに、非常にリアルでありかつ説得力のある講義を実践し高い評価をいただいております。
(著書：「事例に学ぶ 法人営業の勘所」(金融財政事情研究会））
また、公私における成功・失敗・感動・挫折の体験から学んだ独自のリーダーシップ論については、「人づくりのためのリーダーシップ実践術」（金融財政事情研究会）にまとめられ好評をいただいており、研修の中でも非常に多くの気づきを感じることができたと高く評価いただいております。
２．多彩な人脈によるトップクラスの講師陣
長銀をはじめとした多彩な分野の第一線で活躍する実務者をネットワーク化し、研修のテーマに応じて最適な講師を人選し、お客様のご要望に十二分にお応えできる体制を構築しております。
講師選定にあたっては、講師の実績だけでなく講義に対する姿勢・親和性なども加味した上で、厳格に選定しており、これまでの研修においては非常に高い評価をいただいております。
【 最近のトレンド 】
■ マネジメント研修
対象： 30代後半から50代のマネジメント層（次長、支店長、経営層クラス）
問題認識： ・ 若手に対する育成・指導能力・意識が欠如
・ 組織（チーム）力の低下
・ 部下との信頼関係が形成できない（パワハラ等の問題にも発展）
・ 人事評価が表層的になってしまっていること
■ リーダーシップ研修／コミュニケーション研修
対象： 新入社員を含む社員全員
問題認識： ・ 日々の業務に追われ目指す方向を失っている－ モチベーションの低下
・ 他人依存型から抜け出せていない
・ 顧客、社員間でのコミュニケーションがうまく取れない
■ ダイバーシティ研修
対象： 社員全員（ アットランダム、女性対象、マネジメント対象）
問題認識： ・ 女性社員に責任に対する不安感が募っている
・ マネジメント層に多様な価値観を受け入れる意識が少ない（総論賛成・各論反対）
■ 組織力強化研修
対象： 経営、マネジメント層
問題認識： ・ 社内の意思疎通ができていない（各自のベクトルがずれている）
・ 横断的なコミュニケーションによる組織活性化が行われていない
■ 法人営業スキルアップ研修
対象： 中間管理職／若手営業担当者
問題認識： ・ 顧客のニーズを把握したソリューション型営業ができていない
・ 新規営業に躊躇する傾向が強い
・ 顧客との信頼関係が構築できていない
■ 事業承継研修
対象： 金融機関法人営業担当者
問題認識： ・ 事業承継に対する知識が不十分であり他行等に大切な顧客を取り込まれている
・ 事業承継が今後金融機関の重要なビジネスとなるという意識が欠如している
【 研修事例 】
管理職向けマネジメント研修
ＰＤＣＡサイクルによる実践的研修カリキュラム
Ⅰ 事前課題 日頃の業務における問題、課題認識、理想のチーム像についてアンケート実施
Ⅱ １日研修 ①自己軸の確認/マネジメントとしての意識、行動確認（確認シート）
②事前アンケート結果報告⇒ 総括と提言（講義）
③思考力を鍛える（ケーススタディによるグループワーク）
④高いリーダーシップとは、リーダーとしての心構え（講義）
⑤理想のリーダー像を描く（ワークショップ）
Ⅲ ３か月の実践
Ⅳ 1日研修 ①マネジメントとしての意識、行動確認（３か月の実践を踏まえて）
②実践成果について議論（グループワーク）
③人事評価について（ケーススタディによるグループワーク）
④ﾘｰﾀﾞｰとしてのコミットメント（発表）
Ⅴ 現場での継続実践